浙江开放大学公共部门人力资源管理作业答案

公共部门人力资源管理

学校: 浙江开放大学

平台: 国家开放大学

题目如下：

1. 1. 公共部门的特征主要可以归纳为（ ）。

A. 公共部门是用来解决外部效应的

B. 公共部门资源的来源具有非竞争性

C. 公共部门的目标是追求公共利益最大化

D. 公共部门具有鲜明的政治性

答案: 公共部门是用来解决外部效应的# 公共部门资源的来源具有非竞争性# 公共部门的目标是追求公共利益最大化# 公共部门具有鲜明的政治性

2. 2. 实质惩罚，包括( )是对严重违法违纪公职人员的惩罚。

A. 记大过

B. 降级

C. 撤职

D. 记过

答案: 降级# 撤职

3. 3. ( )是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。

A. 广告招募

B. 利用职业介绍所和人才交流中心招募

C. 网络招募

D. 利用猎头公司招募

答案: 广告招募

4. 4. 人力资源管理（ ）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。

A. 科学管理

B. 人际关系

C. 行为科学

D. 企业文化

答案: 行为科学

5. 5. （ ）是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。

A. 获取

B. 激励

C. 控制

D. 工作分析

答案: 工作分析

6. 6. 公务员的增资途径主要有（ ）。

A. 晋升工资档次

B. 晋升级别

C. 晋升职务工资

D. 调控工资标准与津贴水准

答案: 晋升工资档次# 晋升级别# 晋升职务工资# 调控工资标准与津贴水准

7. 7. 经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬，由（ ）构成。

A. 基本工资

B. 绩效工资

C. 激励工资

D. 福利

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8. 8. ( )是对工作的横向划分。

A. 职门

B. 职组

C. 职系

D. 职等

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9. 9. 人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以（ ）为具体表现的经济资源。

A. 知识

B. 技能

C. 能力

D. 体能

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10. 10. 人工智能技术对人力资源管理的影响体现在( )。

A. 合理降低管理成本，提高工作效率

B. 提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性

C. 强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量

D. 人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具

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11. 11. ( )是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。

A. 直觉预测法

B. 比率分析法

C. 回归预测法

D. 趋势预测法

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12. 12. 共享经济对人力资源管理的影响主要体现在（ ）。

A. 松散型人力资源

B. 人力资源全球库

C. 市场化结算体系

D. 依托移动互联网

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13. 13. 工作分析的（ ），决定了其全员参与性的特征。

A. 系统性

B. 基础性

C. 参与性

D. 动态性

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14. 14. 核査组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的（ ），为将来规划进行准备。

A. 分布情况

B. 质量

C. 结构

D. 数量

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15. 15. 中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了（ ）的薪酬制度。

A. 供给制与津贴相结合

B. 低工资、多福利

C. 低工资、广福利

D. 高工资、多福利

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16. 16. 外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，包括（ ）。

A. 法律监控与约束

B. 道德约束

C. 社会群团的监控与约束

D. 舆论的监控与约束

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17. 17. （ ）是公共部门人力资源招募的首要原则。

A. 公平竞争原则

B. 能岗匹配原则

C. 因事择人原则

D. 德才兼备原则

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18. 18. 完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在( )进行改革完善，建立一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。

A. 监控与约束理念

B. 监控与约束制度

C. 监控与约束机制

D. 监控与约束方式、方法

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19. 19. 工作分析的类型包括（ ）。

A. 职能性工作分析

B. 能力性工作分析

C. 关键性工作分析

D. 多方面工作分析

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20. 20. 通常培训需求分析从（ ）进行。

A. 财务分析

B. 组织分析

C. 任务分析

D. 个人分析

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21. 21. ( )是保证绩效目标完成的主要保障。

A. 绩效计划

B. 绩效监控

C. 绩效考核

D. 绩效反馈

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22. 22. 从激励内容角度，可以将激励划分为（ ）。

A. 物质激励

B. 外在激励

C. 精神激励

D. 内在激励

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23. 23. 德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的( )，确保所招募人员符合“德才兼备”的标准。

A. 政治素质

B. 个人品德

C. 知识素质

D. 能力素质

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24. 24. 准确的人力资源预测是人员招募的重要环节，它的主要方法包括（ ）。

A. 部门意见法

B. 专家评价法

C. 德尔菲法

D. 工作研究法

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25. 25. 一般来说,( )倾向于在全国范围内招募。

A. 主任科员以上的领导职位

B. 公务员职位

C. 中级管理

D. 专业技术职位

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26. 26. 一般来说，（ ）是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。

A. 组织职能

B. 工作方法

C. 业务量

D. 管理方式

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27. 27. 人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此（ ）角色应运而生。

A. 业务的合作伙伴

B. 领域专家

C. 人力资源标准服务的提供者

D. 人力资源标准服务设计者

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28. 28. 培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型（简称柯氏评估模型），柯氏评估模型从（ ）对培训项目进行评估。

A. 反应评估

B. 学习评估

C. 行为评估

D. 结果评估

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29. 29. 绩效考核主要从( )进行。

A. 业绩

B. 能力和潜力

C. 态度

D. 能力和素质

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30. 30. 培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，对中层管理者的培训，侧重（ ）。

A. 技术能力

B. 战略理解能力

C. 领导力与执行力并重

D. 团队建设能力

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31. 31. 绩效管理不仅是组织中人力资源管理的重要组成部分，而且其效果直接关系到组织的长远发展。（ ）

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32. 32. 资格说明书是在工作描述基础上对任职资格的界定与说明。它以“事”为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。资格说明书可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。（ ）

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33. 33. 组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。对于绩效考核结果不够理想的人员，组织的最佳策略是为他们调整岗位。（ ）

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34. 34. 基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。（ ）

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35. 35. 在选择观察对象时应该采用“标杆瞄准”的原则，选取绩效水平中等的任职者作为观察对象。（ ）

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36. 36. 对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（ ）

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37. 37. 使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程预测效果才会比较好。（ ）

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38. 38. 关键绩效指标的理论基础是“二八法则”，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住这20%的关键行为，对其进行分析和衡量，就能抓住绩效考核的重心。（ ）

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39. 39. 工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即“工作、岗位任职者、职责与职权、环境、激励与约束间机制”，逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。（ ）

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40. 40. 广告招募是公共部门外部招募的最好方式。（ ）

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41. 41. 人力资源管理理念是企业文化理念的核心，一个组织对其员工的看法是最根本的企业文化价值观。（ ）

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42. 42. 数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程，录用比值越大，相对来说，录用者的素质可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（ ）

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43. 43. 评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概念。（ ）

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44. 44. 对组织而言，不论其性质如何，绩效管理不仅仅是人力资源管理部门和员工的事情，组织的各级管理者都需参与其中并负起相应的责任。（ ）

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45. 45. 绩效工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。（ ）

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46. 46. 从结果来看，战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题：与组织战略匹配的员工队伍、员工必备的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略的组织文化等。（ ）

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47. 47. 20世纪 90 年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。（ ）

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48. 48. 绩效考核从制订考核计划开始，确定考核的标准和方法，通过对员工的工作业绩进行考核评价，最后将考核结果运用到相关人事决策中，绩效考核的过程就是绩效管理的过程，所以绩效考核和绩效管理是同一的。（ ）

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49. 49. 对于公共部门而言，人事部门负责行政级别较低的员工的绩效管理，组织部门负责行政级别较高的员工的绩效管理。而高层管理者的绩效管理，特别是绩效考核，按照干部的管理归属，一般由其直接上级管理部门的组织部门进行管理。（ ）

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50. 50. 从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。（ ）

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